Виртуозы общения. Секрет успешного взаимодействия с людьми - Дахигг Чарлз. Страница 67

С. 209. …помогают клиенту задуматься…: Ken Resnicow and Fiona McMaster, “Motivational Interviewing: Moving from Why to How with Autonomy Support”, International Journal of Behavioral Nutrition and Physical Activity 9, no. 1 (2012): 1–9.

Глава 7 Как сделать самые трудные разговоры более безопасными?

С. 213. Проблема, с которой вынуждена мириться Netflix: Есть ряд ошибок, которые легко допустить, когда пишешь о расе и этнической принадлежности, особенно если автор, как и я, гетеросексуальный белый мужчина, пользующийся многочисленными преимуществами и привилегиями. Один из рисков заключается в неспособности понять то, что очевидно для других авторов. Поэтому при написании данной главы я тесно общался с не жалевшими своего времени учеными-экспертами в области расизма, предрассудков и межрасовой коммуникации, причем многие из них знакомы с социальной изоляцией по личному опыту. Также я попросил их просмотреть уже написанную главу и поделиться своими мыслями и предложениями. В некоторых случаях их вклад включен в текст или подробно описан в примечаниях. Также важно отметить, что не следует смешивать различные виды предрассудков, хотя часто они имеют общие черты. Расизм отличается от сексизма и гомофобии. Каждое предубеждение и каждый случай несправедливости по-своему уникальны. Наконец, при выборе того, как описывать деликатные темы в этой и других главах, включая отношение к конкретным этническим группам, я старался придерживаться инструкции издательства Associated Press.

С. 214. …произнес слово на букву «н»: “At Netflix, Radical Transparency and Blunt Firings Unsettle the Ranks”, The Wall Street Journal, October 25, 2018.

С. 214. …не придали инциденту особого значения: Важно отметить, что оскорбительные высказывания бывают неприкрытыми (например, использование расовых оскорблений), но также встречаются и менее явные примеры – некоторые ученые называют их микроагрессией. Подробнее по этой теме смотрите Derald Wing Sue and Lisa Spanierman, Microaggressions in Everyday Life (Hoboken, N.J.: John Wiley and Sons, 2020); Derald Wing Sue et al., “Racial Microaggressions in Everyday Life: Implications for Clinical Practice”, American Psychologist 62, no. 4 (2007): 271; Derald Wing Sue, “Microaggressions: More Than Just Race”, Psychology Today 17 (2010); Anthony D. Ong and Anthony L. Burrow, “Microaggressions and Daily Experience: Depicting Life as It Is Lived”, Perspectives on Psychological Science 12, no. 1 (2017).

С. 214. …Рид Хастингс…: Рид Хастингс основал Netflix совместно с Марком Рэндольфом.

С. 215. Манифест Netflix: Своим пониманием корпоративной культуры Netflix я обязан многим источникам, включая книгу Рида Хастингса, написанную совместно с Эрин Мейер «Никаких правил. Уникальная культура Netflix». МИФ, 2020; Corinne Grinapol, Reed Hastings and Netflix (New York: Rosen, 2013); Patty McCord, “How Netflix Reinvented HR”, Harvard Business Review 92, no. 1 (2014): 71–76; James Morgan, “Netflix: Reed Hastings”, Media Company Leader Presentations 12 (2018); Bill Taylor, “How Coca-Cola, Netflix, and Amazon Learn from Failure”, Harvard Business Review 10 (2017); Kai-Ingo Voigt et al., “Entertainment on Demand: The Case of Netflix”, in Business Model Pioneers: How Innovators Successfully Implement New Business Models (Switzerland: Springer International Publishing, 2017): 127–141; Patty McCord, Powerful: Building a Culture of Freedom and Responsibility (San Francisco: Silicon Guild, 2018).

С. 215. …либо поднимала им оклад…: В ответ на запрос о проверке фактов представитель Netflix сказал, что сегодня такая практика встречается не часто, поскольку по мере роста и развития компания стала лучше справляться с установлением стандартов заработной платы, и сотрудникам больше не требуется ориентироваться на предложения извне.

С. 215. …отправлялась служебная записка…: В ответ на запрос о проверке фактов представитель компании сказал, что сегодня это происходит редко.

С. 217. …бизнесменом года: Эту награду ему присудили в 2010 году.

С. 218. …оказались не особо эффективными: Evelyn R. Carter, Ivuoma N. Onyeador, and Neil A. Lewis, Jr., “Developing and Delivering Effective Anti-bias Training: Challenges and Recommendations”, Behavioral Science and Policy 6, no. 1 (2020): 57–70; Joanne Lipman, “How Diversity Training Infuriates Men and Fails Women”, Time 191, no. 4 (2018): 17–19; Peter Bregman, “Diversity Training Doesn’t Work”, Harvard Business Review 12 (2012); Frank Dobbin and Alexandra Kalev, “Why Doesn’t Diversity Training Work? The Challenge for Industry and Academia”, Anthropology Now 10, no. 2 (2018): 48–55; Hussain Alhejji et al., “Diversity Training Programme Outcomes: A Systematic Review”, Human Resource Development Quarterly 27, no. 1 (2016): 95–149; Gwendolyn M. Combs and Fred Luthans, “Diversity Training: Analysis of the Impact of Self-Efficacy”, Human Resource Development Quarterly 18, no. 1 (2007): 91–120; J. Belluz, “Companies Like Starbucks Love Anti-bias Training but It Doesn’t Work – And May Backfire”, Vox (2018); Dobin and Kalev, “Why Doesn’t Diversity Training Work?”, 48–55; Edward H. Chang et al., “The Mixed Effects of Online Diversity Training”, Proceedings of the National Academy of Sciences 116, no. 16 (2019): 7778–7783.

С. 218. Команда ученых…: Elizabeth Levy Paluck et al., “Prejudice Reduction: Progress and Challenges”, Annual Review of Psychology 72 (2021): 533–560.

С. 218. Статья в журнале Harvard Business Review…: Francesca Gino and Katherine Coffman, “Unconscious Bias Training That Works”, Harvard Business Review 99, no. 5 (2021): 114–123.

С. 218. Другое исследование собранных за тридцать лет данных…: Frank Dobbin and Alexandra Kalev, “Why Diversity Programs Fail”, Harvard Business Review 94, no. 7 (2016): 14.

С. 218. …«вероятность того, что чернокожие мужчины и женщины…»: Цитата взята из статьи “Unconscious Bias Training That Works” и представляет собой краткое изложение другого исследования: Alexandra Kalev, Frank Dobbin and Erin Kelly, “Best Practices or Best Guesses? Assessing the Efficacy of Corporate Affirmative Action and Diversity Policies”, American Sociological Review 71, no. 4 (2006): 589–617.

С. 218. …в журнале Annual Review of Psychology за 2021 год…: Elizabeth Levy Paluck et al., “Prejudice Reduction: Progress and Challenges”, Annual Review of Psychology 72 (2021): 533–560. Среди методов, которые кажутся неизменно эффективными для уменьшения случаев предубеждений и предвзятого отношения, стоит отметить «личный межгрупповой контакт» и поощрение «межличностных бесед в течение долгого времени», как написали исследователи в журнале Annual Review of Psychology за 2021 год.

С. 219. …чуть ли не каждый…: В ответ на запрос о проверке фактов Netflix заявила, что далеко не все сотрудники слышали об инциденте и не у всех сложилось свое мнение.

С. 220. …работают недостаточно усердно: Многочисленные исследования показывают, что подобные стандарты, как формально, так и неформально внедряемые с помощью норм и заявлений сотрудников, могут поставить в несоразмерно невыгодное положение работников из числа меньшинств. Подробнее об этом смотрите James R. Elliott and Ryan A. Smith, “Race, Gender, and Workplace Power”, American Sociological Review 69, no. 3 (2004): 365–386; Ashleigh Shelby Rosette, Geoffrey J. Leonardelli and Katherine W. Phillips, “The White Standard: Racial Bias in Leader Categorization”, Journal of Applied Psychology 93, no. 4 (2008): 758; Victor Ray, “A Theory of Racialized Organizations”, American Sociological Review 84, no. 1 (2019): 26–53; Alice Hendrickson Eagly and Linda Lorene Carli, Through the Labyrinth: The Truth About How Women Become Leaders (Boston: Harvard Business Press, 2007).

С. 222. …из Колумбийского университета и Калифорнийского университета в Беркли…: Michael L. Slepian and Drew S. Jacoby-Senghor, “Identity Threats in Everyday Life: Distinguishing Belonging from Inclusion”, Social Psychological and Personality Science 12, no. 3 (2021): 392–406. В ответ на запрос о проверке фактов Слепян пояснил, что вопрос о трудных разговорах «был всего лишь одним из примерно двадцати девяти аспектов, которые мы обсуждали».