Религия Денег - Неведимов Дмитрий. Страница 10

Впоследствии я понял, что тестеры могут прекрасно работать. Но поскольку им платят очень маленькую зарплату, чуть выше минимальной, а за работу по выходным и по вечерам закон обязывает платить двойную зарплату [14] , то тестеры специально болтаются днём, чтобы создать необходимость в сверхурочных. Пару раз в год в течение двух-трёх месяцев им удавалось проводить на работе по 60-80 часов в неделю, и таким образом повышать себе зарплату вдвое.

Менеджеры, стремясь улучшить «productivity», производительность труда, усовершенствовали… формы отчётов. Для этого проводились длинные многолюдные совещания в течение двух месяцев. Раз в полгода-год эта процедура повторялась.

Менеджеры также заставляли всех говорить на правильном языке. Само слово «говорить» — непрофессиональное. Надо «коммуницировать». Быть треплом называется «иметь прекрасные навыки коммуникации». Надо быть «proactive», то есть выражать энтузиазм и выдумывать себе работу, но только такую, чтобы получился хороший отчёт менеджерам, а у тех — вышестоящим менеджерам. Совершенно необходимо иметь «positive attitude», то есть постоянно жизнерадостно улыбаться. Ведь у нас — «teamwork», командная работа, коллектив, а хмурых в коллективе не любят. Больше всего мне нравилось заявление «I’m championing this project». «Я чемпион этого проекта», что-то вроде «я лидер и движущая сила этого проекта».

На семинарах, которые в обязательном порядке проводил отдел кадров, призывали активно стучать всех и на всех, что канадцы и делали с превеликим удовольствием. Те, кто хотели продвижения по службе, прилюдно и нисколько не смущаясь, расхваливали гениальность своих менеджеров. Затем они шли на коллективную «сессию по ловле ведьм» в отдел кадров и поносили тех же самых менеджеров. Такое поведение воспринималось канадцами как единственно правильное.

Кроме того, в отделе кадров обучали проведению интервью и процессу увольнения. Интервью запутанны, но совершенно формальны. Заготовленный список вопросов у проводящего, заготовленный список ответов у кандидата. Совпал ответ — не совпал. Личность и реальные знания их не интересовали. Ещё интервью рассматривалось как возможность прорекламировать фирму. В правилах было записано, что ни в коем случае нельзя допустить, чтобы интервьюируемый сам отказался от вакансии. Всегда надо было отказать ему, чтобы у него осталось чувство, что его не взяли в «высшее общество».

Увольняли людей, как будто выкидывали отработавший процессор. Бумаги готовились в тайне заранее. В один прекрасный день увольняемого вызывали к менеджеру, в это время остальных сотрудников уводили на собрание. Увольняемому давалось десять минут, чтобы под присмотром взять личные вещи. Через полчаса — человек на улице с выходным пособием размером в зарплату за две-три недели.

В отделе кадров нас учили, как правильно лгать. С одной стороны надо было держать подчинённых радостными, с другой — избежать юридических последствий. Скажем, причина увольнения всегда звучала как «изменения требований бизнеса», хотя между собой менеджеры пользовались совсем другими причинами.

Президенты, вице-президенты и начальники отделов занимались бесконечным публичным самовосхвалением. Дня не проходило, чтобы сотрудникам не напоминали — вы работаете в самой лучшей в мире корпорации, и наши игры — самые лучшие в мире.

Однажды в самой лучшей в мире корпорации возникла необходимость, чтобы один из сотрудников приходил на работу на час раньше. Иначе двадцать человек с утра теряли час рабочего времени, ожидая, пока будут готовы компакт-диски для тестирования. Сотрудники лучшего в мире отдела по прожиганию компакт-дисков сказали следующее: «We don’t give a fuck». На литературный язык переводится как «Нас это не интересует». Менеджер пошёл к менеджеру, тот к своему менеджеру, провели пять или шесть внутренних совещаний, селекторное совещание с Калифорнией, во время которого было по пять человек на каждом конце провода. Недели через две этот вопрос удалось решить.

Оказалось, что в самой передовой корпорации далеко не все технологии самые передовые. База данных о найденных в программах ошибках (багах), которой на фирме ежедневно и одновременно пользовались сотни человек, была сделана лет пять назад местным программистом на Microsoft Access. В любой элементарной книжке по базам данных сказано, что Access годится для групп из трёх-пяти человек. Естественно, что база падала (сбоила), иногда по нескольку раз в день. Три или четыре года проходили бесконечные совещания о покупке новой базы, менялись менеджеры, но Access как был, так и был, как падал, так и продолжал падать.

Самым замечательным был случай, когда из-за нестыковки двух баз данных, тексты из одной БД просто распечатали на бумаге и наняли машинисток, которые месяц вручную вколачивали данные в другую базу.

Несмотря на все бюрократические особенности, эта корпорация была и остаётся одной из самых успешных. Многие менеджеры были живыми миллионерами. В чём же секреты успеха?

В первые месяцы работы я искренне пытался придумать усовершенствования в процессе тестирования. Я думал и над тем, как улучшить качество игр. Что делает их более привлекательными для покупателей? Я взял литературу по психологии компьютерных игр и обнаружил, что игры сознательно используют психологические приёмы, чтобы приковать к себе человека. Например, если для выхода на очередной уровень игры надо 100 очков, то игра запрограммирована так, чтобы дать человеку набрать 98. Затем игра и резко ускоряется, чтобы сбросить счётчик на ноль. В такой ситуации создаётся впечатление, что для победы не хватило совсем чуть-чуть, и человек бросается играть снова и снова. Если же очки обнулить, скажем, на отметке 40, то человек, скорее всего, больше не будет играть, думая, что у него нет шанса выиграть.

Всё это мне не понравилось. Постепенно я стал замечать всё больше сходства между играми, сигаретами и наркотиками. Те, кто работали тестерами по три-пять лет, производили не самое лучшее впечатление. Да, они очень быстро нажимали клавиши контро ллера, но весь их мир состоял из этих десяти клавиш. Если они не тестировали футбол, то играли в другую компьютерную игру или в пластмассовые игрушки-персонажи из фильмов. Атрофирование мозга — наиболее подходящий диагноз. Оказалось, что они даже не слышали, кто такие Жюль Верн, Фенимор Купер или Том Сойер.