Опыт предпринимателя - Довгань Владимир. Страница 84

И все это возникло тогда, когда мы, единомышленники, потеряли возможность общаться с низами компании. С появлением четвертого или пятого уровня управления ты уже не в состоянии охватить всю картину жизни предприятия и принимаешь решения на основании докладов, отчетов и аналитических записок, а на этажах управления уже идут подковерные схватки за деньги и власть.

Вывод я сделал такой: дело портят человеческие слабости. Чтобы построить суперкомпанию, нужно найти как можно больше сильных, талантливых, умных, честных соратников. «Итак, – сказал я себе, – не стану тратить заработанные деньги на то, что есть у многих предпринимателей: заводы, пароходы, склады, грузовики. Буду вкладывать их в поиск лучших людей – потенциальных организаторов, менеджеров, директоров».

Ни стены, ни новейшее оборудование, ни лучшие компьютеры не определяют победу компании. Успех в бизнесе приносят сила, энтузиазм, дух людей, их полет и дерзание, открытость и доверие, честное, доброе отношение к делу. Я посчитал, что, будь у меня не единицы, а сотни, тысячи сподвижников, никакая бюрократизация нам не грозила бы.

В любом деле важна система, которая работает как часы, с неизменно хорошим результатом. Я в то время очень верил во всемогущество ученых мужей и надеялся, что наибольшие плоды принесет научный подход.

Мои помощники обзвонили несколько НИИ и вузов и выяснили, что самые большие исследования и разработки в области психологии управления ведутся в Ленинградском университете. Я связался с заведующим кафедрой психологии Сергеем Малыче-вым, и мы быстро друг друга поняли: ученые и специалисты могут и должны помочь молодому предпринимателю завоевать мир.

Я поставил перед психологами точную задачу: выделить самых талантливых ребят из всей молодежи Тольятти. Ученые запросили кругленькую сумму на создание тестов и анкет и оплату работы бригады специалистов. Мы должны были предоставить им помещения и купить несколько компьютеров. В то время персональные ЭВМ были большой редкостью и дорогим удовольствием. В нашей компании их еще не было. Но я готов был снять с себя последнюю рубаху, чтобы решить грандиозную задачу – протестировать всех юношей города. Я был уверен, что делаю самую выгодную инвестицию: в кадры, командиров, в мое блистательное войско.

Я чувствовал себя победителем, гордился своей прозорливостью. Пока другие предприниматели борются за обыкновенное железо – краны, балки и станки, я заберу себе все золото, все алмазы, которые еще не прошли огранку, не блестят и поэтому никому не видны. Но я найду их и сделаю мощный рывок. Сильные управленцы – основной ресурс моего бизнеса.

Полтора месяца я жил в нетерпении: когда же, когда мы начнем просеивать молодежь, выбирать лучших? Я записал телевизионный ролик с обращением к ребятам Тольятти: «Дорогие друзья! Мы ищем хороших, открытых молодых людей с задатками организаторов. Если вы не боитесь работы, хотите достичь больших целей, то приходите к нам, будем рады!». Подобное объявление разместил в местной газете, сделал заявление по радио. Для приема добровольцев мы сняли два офиса: один – в политехническом институте, другой – в центре труда и занятости.

Наконец час пробил. Сергей прилетел с командой из трех человек. Я с благоговением смотрел на привезенные ими программы, анкеты, тесты.

Я тогда еще не знал, что истинная цена этого багажа близка к нулю, что ведущие западные фирмы по рекрутированию кадров к тому времени уже давно отказались от тестов, что компьютерные программы, якобы написанные специально для нас, были аналогами устаревших и примитивных иностранных образцов.

Единственный достоверный метод выявления потенциальных лидеров – наблюдение за людьми в течение нескольких лет. Это очень дорогое удовольствие. Подбор кадров – это серьезный бизнес с филиалами по всему миру. За кандидатуру директора торгового дома «Довгань», иностранца, компания заплатила рекрутин-говому агентству шестьдесят тысяч долларов. И это вовсе не рекорд. Бывает, на Западе за поиск кандидатов на посты топ-менеджеров платят миллионы долларов.

Тогда я все же предупредил Сергея Малычева: «Коллектив, команда -это моя жизнь, люди – самое дорогое, добрые отношения – самое главное. Пусть лучше что-нибудь не получится, но только не навредите!». Мы сидели в холле гостиницы. Я смотрел ему в глаза, и он уверил меня, что вреда нашей компании не нанесет. «Хорошо, – успокоился я. – Затея с поиском лучших людей несколько дороговата, но ничего, выдержим. Зато будем первыми!»

Реклама сделал свое дело. Две точки работали с утра до ночи. Слово «тест» тогда действовало магически. Сотни вопросов, выявляющих интеллектуальные и организаторские способности, тип характера -сангвиник, холерик и прочее... Я был на седьмом небе, считал, что опередил время и всех предпринимателей мира.

Психологи перебрали больше трех тысяч претендентов с высшим образованием, используя мощную систему отбора со своей рекламой, офисами, тестами, компьютерами, анкетами, специалистами, и предложили мне двух суперменов. Но дальше начались события, поколебавшие мою веру в подрядчиков-ученых.

Первый супермен отверг нас. Это был очень амбициозный парень. Наша компания показалась ему мала. Он действительно что-то мог и впоследствии мелькал на горизонте городского бизнеса, но не выше. Второй принял мое предложение. Я сразу командировал его в московский офис, чтобы он взял быка за рога. Но уже через неделю его пришлось уволить, потому что он оказался редкостным негодяем и ничтожеством. Вот таких людей отобрали психологи из трех тысяч тольяттинцев!

Но самое страшное случилось позже. Психологи предложили провести у нас трехдневный тренинг с «полным погружением». Я слабо представлял, что такое «полное погружение», но еще раз попросил: «Только не навредите!».

Для моей команды, не знавшей ни выходных, ни праздников, было удивительно отвлечься от работы на той дня. То один, то другой приходил с возражениями: я занят тем-то и тем-то, не могу, не получится... Мы нашли компромисс – устроить тренинг в конце недели, с пятницы по воскресенье, выехав на турбазу.

Я не мог остаться на тренинг, поскольку должен был улететь в командировку, отменить которую было невозможно. А мои соратники, принимая все за чистую монету, с азартом взялись за упражнения.

«Полное погружение» заключалось в том, чтобы довести людей до стресса, полностью раздавить, унизить, уничтожить. За три дня психологи достигли этих идиотских целей. Наверное, я, если бы не уехал, остановил этот бред. Я тогда ничего еще не знал о психологии управления, о тонкостях отношений в коллективе, но хватило бы интуиции, рабоче-крестьянской сметки, чтобы сказать: так делать нельзя!

В понедельник в семь утра я уже был на работе. И тут началось. Заходит один работник, назовем его Васильев, и заявляет: «Я прикончу Федорова, он негодяй и подонок!». У меня глаза на лоб полезли. Только он вышел, стучится Федоров: «Больше не могу здесь работать! Ненавижу Васильева, терпеть не могу Смирнова. Буду увольняться!». Я в шоке. Приходит следующий и кладет на стол заявление об увольнении...

В это время звонит кто-то из психологов и сообщает: «Ваш работник Смирнов склонен к суициду, вы за ним присмотрите, чтоб беды не вышло!». Затем появляется сам Смирнов в абсолютно не– вменяемом состоянии, издерганный, измученный, словно и в самом деле способный совершить нехорошее дело. И все остальные работники приехали с тренинга злые, заведенные.

Я был в ужасе: горе-специалисты под видом помощи за три дня разрушили все, что я создавал годами, сделали больно моим друзьям, вывернули наружу самое плохое, низменное. Офис превратился в поле боя враждующих сторон. Прошли годы, но я не могу без содрогания вспоминать эту историю.

После нее я стал весьма осторожно относиться к ученым, рабо­тающим в области человеческих отношений, а тесты и механический подход к подбору кадров просто возненавидел. Я понял, что жизнь намного умней теории. Нельзя полностью смоделировать то, что каждый день 'троисходит в офисе, цехе, на транспорте, в охране.