Христианский коммунизм (СИ) - Лавров Владимир. Страница 38

Но просто изучать систему со стороны достаточно сложно, лучше просто опросить людей, ежедневно сталкивающихся с реальными проблемами, о том, что им больше всего мешает и какие улучшения они могут предложить. Следует ожидать множества наивных предложений или таких, в которых полезный эффект будет меньше, чем стоимость внедрения улучшений. Эти все идеи надо оценить, для чего необходим штат экспертов. Получается, что система "изучения внутренних противоречий, потребностей и стратегического планирования" превращается заодно и в систему экспертов во всех отраслях человеческой деятельности.

Последние двести лет можно наблюдать, как человечество увлеченно спорит о том, как будет лучше: поставить одного большого мерзавца и деспота так, чтобы он железной рукой рулил всеми сразу, или, наоборот, сделать так, чтобы над каждой небольшой группой людей стоял маленький мерзавец и стравливал их между собой. Я же думаю, что при любом варианте, если рулить будут мерзавцы, то ничего, кроме мерзости, не получится. Суть у них такая. Необходимо сделать так, чтобы в управляющие уровни общества поднимались праведные люди с честью и совестью, или хотя бы дееспособные специалисты. Но кто будет изучать поступки и качество решений того или иного начальника? А кроме начальников, на качество управляющих решений влияют также и технические специалисты, специалисты всех уровней. Кто будет изучать, насколько правильно тот или иной специалист способен решать проблемы на своём месте? Для этого нужны эксперты, превышающие по своим умениям и опыту специалиста конкретного предприятия. Получается, что нужна "система слежения за качеством начальников и специалистов", причём в национальном масштабе, и желательно, чтобы такая система была совмещена с системой "стратегического планирования".

Необходимо изменить структуру государства и принятия решений. Современная структура, когда основным управляющим и планирующим органом является явное руководство (царь, президент и непосредственно подчиненные им структуры), никуда не годится. Несомненно, должно быть явное руководство, например, царь, или парламент, или президент. Оно должно решать "сиюминутные" проблемы: кому, сколько и чего дать для реализации той или иной задачи, а также кого, как и за что наказать. Эту систему будем называть "явное руководство". Кроме явного руководства, должна быть и система, которая смотрит далеко вдаль и планирует изменение сути и образов действий, а также анализирует протекающие внутри процессы и их эффективность, качество начальников. Этой системы у человечества сейчас нет. В какой-то мере этими задачами занимались религиозные организации, в какой-то мере - научные и аналитические центры, сообщества экспертов. Но комплексно и в полной мере этим не занимается никто. Можно назвать такую систему "внутреннего и стратегического анализа".

Именно эта система "внутреннего и стратегического анализа" должна препятствовать принятию таких решений, которые приносят немедленную большую выгоду, но с течением времени приводят к гибели государства или народа. Именно эта система должна постоянно анализировать демографическую ситуацию, качество воспитания и профессиональной подготовки, качество используемых технологий, настроения в обществе, последние философские и научные достижения, а затем готовить и продвигать изменения (технологии, законы или культурные обычаи). Анализ качества управляющего персонала тоже должен быть занятием этой системы.

Учитывая то, что хорошего специалиста иногда тяжело найти даже в количестве одного на предприятие, встаёт вопрос: где взять такого специалиста, который сможет корректно оценить дееспособность данного специалиста или начальника? Ведь для этого его уровень должен быть выше уровня оцениваемого. Это соображение приводит к единственно возможному решению: система "внутреннего анализа" должна быть общенациональной, она не может подчиняться только директору данной корпорации или завода. Это требование вызывает известное напряжение между промышленными предприятиями и общенародной системой "внутреннего анализа", поскольку кадровый вопрос выходит из-под контроля руководства конкретного предприятия. А это автоматически приводит к тому, что крупные эффективные предприятия с действующей системой внутреннего анализа и (как следствие) эффективными начальниками могут существовать только как общенациональные предприятия в том или ином виде. О том, как сделать такую систему жизнеспособной, придется думать очень долго.

Исторически похожие функции выполняли религиозные организации, однако, в данном случае речь идет скорее не о религии, а об одной из систем государства, со своими исследовательскими центрами, каналами связи, особенной системой подготовки кадров и прочими полезными устройствами всех семи уровней. Ведь все поданные предложения надо исследовать и оценить, а провести количественную оценку иногда бывает ох, как непросто, для этого нужны очень опытные, умные, мудрые и разносторонне образованные люди, пришедшие из разных профессий.

Сразу встаёт вопрос: как сделать так, чтобы система "внутреннего и стратегического анализа", располагающая большим количеством информации, чем явная власть, не скинула первую и не превратилась в явную власть, потеряв все свои преимущества? Без когнитивных технологий здесь невозможно. Необходимо уметь подбирать в эту систему людей определенного склада. Таких, которые не будут стремиться к командованию по своей сути, из-за религиозных убеждений или, в крайнем случае, по возрасту. В любом случае это сложная организационная задача.

Еще одна малозаметная и обычно игнорируемая, но очень важная система любого организма, в том числе и государственного, это система "второго человека". Эта система управляет очередностью задач, подаваемых принимающим решения органам, а также отвечает за память и контроль принятых или отложенных решений. Ещё одна задача системы "второго человека" - это внутренний контроль запасов и ресурсов управляемой системы. До этой задачи "принимающие решения" люди или не опускаются, или попросту забывают о количестве ресурсов, в результате чего зачастую принимают нереальные или слишком рискованные планы. Таким образом, задача системы "второго человека" - разумное сдерживание "первого человека". Обычно эти задачи сваливают на секретарей, и это, по-моему, большая ошибка. Подобием такой системы является штаб и начальник штаба у военных. Существует явный начальник военного соединения, но у него обязательно есть и штаб с начальником штаба, который, как правило, ничем не уступает явному начальнику по знанию обстановки и личным качествам, но занят немного другим делом. Военные не зря приняли такой образ организации - он проверен жизнью, и иначе просто невозможно. А вот в промышленных и государственных организациях такого нет.

"Второй человек" не менее важен, чем первый, а иногда даже и важнее. Для того, чтобы правильно, в нужной очередности и в нужном духе подать "принимающим решение" задачи на разрешение, система "второго человека" должна не только уметь оценивать важность этих задач, но и предвидеть эмоциональную реакцию и уровень утомления у "принимающих решения". "Первый человек" - это сокрушение препятствий, выход за существующие рамки, напор, изменение структуры, это явное сознание. "Второй человек" - это укрощение "первого" фактами реальности, анализ и память, не-явное управление поступками "первого" через отвлечение внимания или с помощью изменения очередности подаваемых на обсуждение задач. Поэтому я и говорю о том, что "второй человек" должен быть образованнее и мудрее, чем "принимающий решение" первый.

Тут стоит также заметить, что система "второго человека" отличается от описанной выше "системы внутреннего и стратегического анализа" тем, что она, так же, как и явное сознание (явная власть), нацелена на решение сиюминутных (текущих) задач, но при этом является как бы не-явной частью системы оперативного управления, в то время как "принимающие решения" лица являются ее явной частью. В отличии от них, система "внутреннего и стратегического анализа" является системой стратегического, дальнего планирования, системой анализа внутренних закономерностей и тенденций развития. Эти системы различаются и по функциям. Так, например, на заводе, пока "первый человек" и "второй человек" завода сидят в кабинетах, думают большую думу и принимают судьбоносные решения, работник системы "внутреннего анализа" может болтаться по цехам, травить анекдоты и между делом узнавать, что определенный сорт станков или методов работы никуда не годится. Или, как вариант, принимать исповедь в церкви и узнавать о том же, конкретные формы зависят от культурного окружения.