От хорошего к великому. Почему одни компании совершают прорыв, а другие нет... - Коллинз Джим. Страница 42

“Freedom is only part of the story and half the truth… That

is why I recommend that the Statue of Liberty on the East

Coast be supplanted by a Statue of Responsibility on the

West Coast.”

Viktor E. Frankl,

Man’s Search for Meaning.1

В1980 Джордж Ратман вместе с партнером основал компанию Amgen, которая занялась

биотехнологиями. В течение следующих двадцати лет Amgen из незаметной фирмы превратилась в

компанию с оборотом в $3,2 млрд, в которой работало 6400 человек. Компания производила препараты

крови для людей, проходивших курс химиотерапии или почечного диализа.2 Под руководством Ратмана

Amgenстала одной из немногих компаний в области биотехнологий, которой удалось последовательно

наращивать оборот и оставаться прибыльной. Они были так поступательно прибыльны, что цена их

акций выросла в 150 раз (с момента первоначальной эмиссии в июне 1983 года) к январю 2000. Инве-

стор, который вложил бы $7000 в акции Amgen, получил бы больше $ 1 млн к 2000 году, что в 13 раз

больше, чем подобная инвестиция в рынок.

Малому числу удачливых новичков удалось стать великими, в основном и потому, что они неправильно

реагировали на собственный рост и успех. Успех предпринимателя опирается на фантазию, творчество, нестандартные решения, смелость и провидение. По мере роста компании отношения внутри нее

становятся все сложнее, она начинает спотыкаться о свой собственный рост - слишком много новых

людей, новых клиентов, новых заказов, слишком много новых продуктов. То, что в начале казалось

забавным, превращается в хаос. Недостаток планирования, недостаток бухучета, отсутствие

соответствующих систем, неразбериха с наймом - все это создает трения. Возникают проблемы с

клиентами, денежными потоками, графиком.

В ответ на это некоторые сотрудники (часто кто-то из совета директоров) говорят: «Пора расти. Здесь

необходим профессиональный менеджмент». Компания начинает нанимать специалистов со степенью

МВА и руководителей с опытом работы в известных компаниях. Процессы, процедуры, бланки и так

далее начинают расти, как грибы. То, что когда-то было эгалитарным правлением, превращается в

иерархию. Впервые появляются управленческие уровни. Появляется отчетность, появляется класс

руководителей, которые начинают пользоваться всеми благами. Появляются «мы» и «они», как в

настоящей компании.

В полном хаосе устанавливается господство профессиональных менеджеров. Из хаоса они создают

порядок, но в то же самое время убивают предпринимательский дух. Те, кто основал компанию, начинают ворчать: «Это уже не так интересно. Я привык к тому, что все, что должно быть сделано, просто должно было сделано. А теперь мне надо заполнять все эти глупые формы и следовать глупым

предписаниям. Хуже всего, я должен тратить уйму времени на этих бесполезных заседаниях».

Творческий задор начинает иссякать по мере того, как самые способные люди уходят, реагируя на рост

бюрократии и иерархичности. Многообещающая молодая фирма превращается просто в еще одну

компанию, которую ничто не отличает от остальных. Раковая опухоль посредственности начинает

пожирать ее изнутри.

Джордж Ратман избежал этой смертельной спирали, уготованной любой небольшой

предпринимательской фирме. Он понимал, что задача бюрократии - компенсировать отсутствие

компетентности и дисциплины; такая проблема не возникает, если с самого начала правильно по-

добраны кадры. Большинство компаний создают свои бюрократические порядки, чтобы управлять

небольшим процентом «неправильных» людей на корабле. Это, в свою очередь, заставляет лучших

специалистов уходить. Увеличивается процент посредственных специалистов, что опять-таки приводит к

необходимости создания еще более жесткой бюрократии, чтобы компенсировать некомпетентность и

отсутствие дисциплины, это еще больше отталкивает лучших, и так далее, и тому подобное. Ратман

также понял, что альтернатива бюрократии и иерархичности организации - создание культуры

дисциплины. Объединив эти две взаимодополняющие силы - культуру дисциплины и этику предприни-

мательства, вы получите волшебную смесь для достижения исключительных результатов и

долгосрочного успеха.

Матрица креативной дисциплины компаний, которые добились выдающихся результатов

Верх

Иерархичная

Великая

организация

Культура

дисциплины

Бюрократическая

Начинающая

организация

Низ

Низ Предпринимательская Верх

этика

Почему в начале этой главы рассказывается не об одной из великих организаций, а о предпринимателе

и его компании, работающей в области биотехнологий? Потому что Ратман связывает успех своей

предпринимательской деятельности с тем, чему он научился в Abbott Laboratories, где работал до

основания Amgen:

«Я почерпнул у Abbott идею, что когда вы наметили ваши задачи на текущий год, это должно быть

высечено в камне. В течение года могут изменяться планы, но не конечные цели. В конце года вы

должны жестко придерживаться того, что наметили в его начале. У вас нет шанса для корректировки. У

вас нет шанса подправить и подтянуть или сказать, что на самом деле вы стремились совсем к другому, и подкорректировать цели так, чтобы выглядеть получше. Вы фокусируетесь не на том, чего вы достигли

за год, а на том, чего вы достиглипо сравнениюименно с тем, что вы обещали достичь, каким бы

трудным это не было. Вот наука, которой я научился в Abbott и которую взял с собой в Amgen».3

Многие из принципов работы Abbott были выработаны в 1968, когда они наняли выдающегося

финансового менеджера Бернарда X. Сем-лера. Семлер не рассматривал свою работу как работу

обычного финансового контролера или бухгалтера. Напротив, он вознамерился выработать механизмы

изменения корпоративной культуры. Он разработал целую схему нового учета, который он назвал «учет

ответственности», где каждая статья расхода, дохода или капитальных вложений напрямую

соотносилась с работником, который нес за это ответственность».4 Идея, радикальная для 1960-х, заключалась в том, чтобы создать систему, гдекаждыйменеджер Abbott вкаждомвиде деятельности

был бы ответствен за доходность по инвестициям и стремился к ее максимизации с тем же усердием, какого добиваются инвесторы от владельцев компаний, в которые вложены деньги. Любая возможность

спрятаться за традиционные формы бухучета, специальные фонды, чтобы покрыть неэффективное

управление, любые шансы переложить ответственность на другого были устранены.5

Но красота системы Abbott не в строгости, а в том, как они использовали строгость и дисциплину, чтобы

развивать творческий и предпринимательский дух. «Abbott создала исключительно дисциплинирован-

ную организацию, но не в привычном значении этого слова, - сказал Джордж Ратман. - Это была

исключительная компания, у которой финансовая дисциплина сочеталась с нестандартным мышлением и

творческим подходом. Мы использовали финансовую дисциплину как способ обеспечить достаточно

средств для творческой деятельности.»6 Abbott снизила процент административных издержек от объема

продаж, добившись самого низкого показателя по отрасли (с большим отрывом)и в то же времясумела

стать машиной, выбрасывающей новые разработки на рынок, совсем как ЗМ, получая до 65% от продаж

за счет продукции, запущенной в течение предыдущих четырех лет.7